저명한 경영 칼럼니스트인 토머스 A. 스튜어트는 '퓨처 리더십(원제: The Future of Leadership·생각의 나무)에 실린 그의 글에서 "네트워크가 정보를 전달하는 주요 수단이 되면서 수직적 계급구조를 지탱하던 버팀목이 사라졌다"면서 "이에 따라 새롭게 등장한 수평적 계급구조와 네트워크화된 관계는 힘의 원천과 사용을 근본적으로 변화시키고 있다"고 지적합니다.
저자가 말하는 네트워크화된 조직에는 승진이 거의 없고, 서열 또한 불분명하며, 때로는 수천 마일 떨어진 곳에서 근무하는 동료도 있습니다. 보상은 개인에게 돌아가는 것이 아니라 팀에게 돌아가며, 팀은 부서단위를 넘어 구성됩니다.
따라서 계급구조에서 나오는 힘, 직위로부터 나오는 힘으로는 더 이상 업무수행을 보장하지 못하며, 오늘의 팀 리더가 내일은 부하직원이 될 수도 있습니다.
네트워크는 사람들로 하여금 법규를 떠나 비공식적으로 일하도록 격려합니다. 따라서 인간관계는 통제보다는 협력에 의존하게 되며, 협력은 신뢰에 달려 있다는 것입니다.
그러면 수직적 계급구조가 사라진 네트워크화된 조직에서 사람들을 움직이게 하고, 일을 수행하게 하는 힘의 원천이 되는 신뢰는 어떻게 만들 수 있을까요. 저자는 신뢰를 바탕으로 한 조직을 만들기 위한 세 가지 핵심방안을 제시합니다.
■ 자신의 능력을 믿어라
자신이 스스로 업무에 뛰어나다는 믿음을 가질 때 다른 사람들도 그 사람에게 신뢰를 갖게 됩니다. 자신의 능력을 의심한다면 다른 사람으로부터 신뢰를 얻을 수 없습니다. 오늘날의 경영자는 기능적인 면에서 최고의 전문가가 될 필요는 없으며, 대신 전문가들을 조율하는 코디네이터가 돼야 합니다.
지휘자는 악보에 대해서는 잘 알지만 트럼펫 주자만큼 트럼펫을 잘 불 수는 없습니다. 보스는 금융전문가나 기술자 등이 갖고 있는 능력을 신뢰하며, 통제받지 않고 스스로 일할 수 있기를 기대해야 합니다.
기능적인 조직에서는 기술 관리자들이 자신의 전문지식을 기준으로 기술자들을 고용하고, 훈련하고, 평가하고, 자신이 할 수 있는 업무를 부하직원들에게 배정했는데, 이는 그들을 신뢰해서라기보다는 업무 위임차원에서 이뤄진 것입니다.
하지만 예를 들어 요리사, 빵 기술자, 주류 전문가 등으로 이뤄진 팀의 리더인 호텔의 식음료 지배인이라면 팀원들이 보유한 각각의 전문적 능력을 신뢰하는 것이 최선의 방법이라는 겁니다.
■ 커뮤니티를 형성하라
네트워크화된 조직에서는 생각이 비슷한 사람끼리 일정한 그룹이 형성됩니다. 이러한 커뮤니티는 그래픽 디자인이나 파생금융상품과 같이 업무와 연관된 공통된 훈련이나 문제를 둘러싸고 형성될 때 '실무 커뮤니티'가 됩니다.
신뢰를 바탕에 깔고 있는 실무 커뮤니티는 계급적 조직구조에서 수행하던 역할과 기능을 담당합니다. 보스는 커뮤니티 내 어떤 사람이 능력이 있는지 없는지를 알 수 없지만, 거기에 참여한 동료들을 알 수 있으며, 그래서 모르는 부분을 서로 배우고 가르쳐 주면서 문제해결을 위해 공동으로 노력할 수 있는 것입니다.
GE는 이러한 비공식적 커뮤니티를 잘 활용하는 기업입니다. GE의 주요 경쟁력은 리더십이지만, 실제로 비공식적인 실무 커뮤니티가 잘 엮여져 힘을 발휘할 수 있었습니다. 뛰어난 인재들을 발굴해 전 세계의 기업들에 공급할 수 있었던 것도 다 잘 짜여진 실무 커뮤니티 덕분입니다.
GE 내에는 부서나 사업부를 초월한 수백개의 커뮤니티들이 활동하고 있습니다. 이 커뮤니티를 통해 젊은 리더들은 회사 생활을 하는 동안 도움이 되는 유용한 인적 네트워크를 형성합니다.
그들은 모임에 나와 아이디어를 제시하고, 서로 토론하며, 여기서 도출된 방안을 실제 업무에 적용해 보기도 합니다. 이러한 실무 커뮤니티가 있었기에 GE의 리더십 계발과정이 협력적이고 효과적일 수 있었던 것입니다.
■ 책임감을 갖게 만들어라
커뮤니티와 능력을 연결시켜주는 요소는 책임입니다. 구성원들이 하는 일과 생각이 조직의 공동 사명과 가치에 부합하도록 이끄는 것입니다.
특히 지식경제에서는 반복적이고 아무 생각없이 할 수 있는 작업들의 대부분이 자동화되면서, 모든 노동자들(특히 관리자와 지식노동자들)로 하여금 스스로 사고하고 의사결정 하도록 강요하고 있습니다.
그리고 그들의 생각이 회사의 방향과 일치하도록 만들어야 합니다. 이를 위해서는 구성원들 각자에게 자신들이 무엇을 위해 일하고 있는지 분명하게 인식시키는 일이 무엇보다 중요합니다.
허울좋은 비전과 사명 선언문은 공허한 껍데기에 불과하며, 정말 필요한 것은 무엇이 성공과 실패를 가르는지, 어떻게 행동하고 의사결정을 내려야 하는지를 분명히 이해시키는 것입니다.
또한 조직이 요구하는 행동을 해내는 구성원들이 직장생활에서 성공을 거둘 수 있도록 하는 것도 중요합니다. 겉으로는 구성원들에게 혁신을 요구하면서 막상 보상은 조직의 틀을 지키는데 애쓰는 사람들에게 돌아가는 회사에서는 결국 창조적인 사람이 소외될 수 밖에 없기 때문입니다.
저자는 조직의 신뢰는 능력, 커뮤니티, 책임을 초월해 의사소통에 따라 좌우된다고 언급합니다. 또 리더는 좋은 시절에만 그럴 것이 아니라 어렵고 힘들 때도 변함없는 신뢰를 보여 줘야 한다고 강조합니다.
많은 관리자들이 일이 어렵게 되면 명령과 통제에 의한 관리로 눈을 돌려 상호존중의 신뢰를 망쳐 버리고, 결국 그 어려움을 극복할 수 있는 기회를 잃고 마는 잘못을 저지르고 있다는 것이죠. 신뢰는 저절로 생겨나는 것이 아니라 노력에 의해 창조되는 것이라는 얘기입니다.
(글쓴이, 중앙일보 미디어마케팅연구소 김래원)
'퓨처 리더십(The Future of Leadership)' 책소개
워렌 베니스, 찰스 핸디, 톰 피터스 등 리더십 분야에서 세계적으로 인정받고 있는 전문가 21명이 다가올 미래의 리더들이 이끌어갈 새로운 경제 및 지도력에 관한 지혜와 견해를 밝히고 있는 책이다.
6부로 나누어 소개되고 있는 각 장에서 전문가들은 리더십의 미래에 관한 예리한 관찰을 보여주고 있다.
각 장에서는 리더십의 미래와 미래 조직의 모습, 개인과 조직 구성원의 관계, 리더십을 유지하기 위한 방법 등 미래 리더십에 대해 폭 넓게 다룬다.
목차
1부 불확실한 미래에 대처하는 확실한 준비
1. 미래는 유효 기간이 없다 - 워렌 베니스
2. 마침내 인적 자원의 시대가 도래했다 - 에드워드 E. 롤러 3세
2부 미래의 조직으로부터의 초대
3. 벼룩 조직과 코끼리 조직 - 찰스 핸디
4. 지식 노동과 경영의 미래 - 토머스 H. 데이븐포트
5. 경계를 초월하여 - 스티븐 커
6. 이 점에 대해서는 나를 믿어라! - 토머스 A. 스튜어트
3부 미래의 리더는 누구인가
7. 미래에 접목하기 - 제임스 M. 코우제스, 배리 Z. 포스너
8. 정당한 의심의 리더십 - 칼 E. 웨익
9. 자신을 이끌라 - 필립 슬레이터
10. 창조성의 상황 - 미핼리 칙젠미하일리
11. 왜 잘못된 리더를 참아야 하는가? - 진 립먼-블루멘
12. 경영자 리더십의 발전적 역할 - 캐시 L. 그린버그 월트, 앨리스테어 G. 로버트슨
13. 리더십은 조직의 특성이다 - 제임스 오툴
4부 정상을 지키는 슈퍼 리더십
14. 단지 'YES'라고 말하라 - 톰 피터스
15. 영웅적 리더십의 위대한 전투 - 제프리 A. 소넌필트
5부 행동하는 젊은 리더
16. 리더는 어디에 있는가 - 타라 처치
17. 보다 새로운 세계를 찾아서 - 에드워드 W. 헤딩턴
6부 결론 - 리더십의 미래
18. 다음 세대의 리더십 도전 - 그레첸 M. 스프라이처, 토머스 G. 커밍스
후기 지적 회고록 - 워렌 베니스 / [YES24 제공]
